MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI dan ORGANISASI NILAI dan KEPRIBADIAN

KEPRIBADIAN dan NILAI

A. KEPRIBADIAN

Ketika psikolog berbicara tentang kepribadian mereka berarti suatu konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis orang itu. Daripada melihat bagian orang itu, kepribadian terlihat di beberapa seluruh agregat yang lebih besar daripada jumlah bagian-bagian.

 Hal yang menentukan Kepribadian

(Kepribadian Penentu) Sebuah perdebatan awal penelitian kepribadian menyimpulkan bahwa, kepribadian seseorang merupakan hasil dari keturunan atau lingkungan. Jelas tidak ada jawaban hitam dan putih sederhana. Kepribadian tampaknya merupakan akibat dari faktor keturunan dan lingkungan.

Keturunan. Keturunan mengacu pada faktor-faktor yang ditentukan pada perawakannya konsepsi fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan ritme biologis adalah karakteristik yang umumnya dianggap baik sepenuhnya atau secara substansial dipengaruhi oleh siapa orang tua Anda, yaitu, dengan biologis, fisiologis, dan melekat makeup psychologycal mereka. Pendekatan keturunan memiliki argumen bahwa penjelasan akhir dari kepribadian individu merupakan penjelasan akhir dari kepribadian individu bahwa struktur molekul gen terletak di kromosom. Studi anak-anak muda memberikan dukungan kuat kepada kekuatan keturunan. Bukti menunjukkan bahwa sifat-sifat seperti rasa malu, ketakutan, dan agresi dapat ditelusuri dengan karakteristik warisan genetik. Temuan ini menunjukkan bahwa beberapa ciri kepribadian dapat dibangun ke kode genetik yang sama yang mempengaruhi faktor-faktor seperti tinggi dan warna rambut.
Dukungan lebih lanjut untuk kepentingan keturunan dapat ditemukan dalam studi kepuasan kerja individu. Individu kepuasan kerja ditemukan lembur relatif stabil. Hasil ini konsisten dengan apa yang Anda harapkan jika kepuasan ditentukan oleh sesuatu yang melekat dalam diri seseorang bukan oleh faktor lingkungan eksternal. Bahkan, penelitian telah menunjukkan bahwa kembar identik dipelihara terpisah memiliki tingkat kepuasan yang sama, bahkan jika pekerjaan mereka benar-benar berbeda.
Lingkungan diantara faktor-faktor yang menggunakan tekanan pada pembentukan kepribadian kita adalah budaya di mana kita dibangkitkan, norma-norma antara keluarga, teman kita, dan kelompok sosial, dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan memainkan peran dalam membentuk kepribadian kita. Ada cara lain bahwa lingkungan yang relevan dengan kepribadian membentuk kepribadian seseorang, meskipun secara umum stabil dan konsisten, apakah perubahan dalam situasi relatif kecil. Hati-hati mempertimbangkan argumen yang mendukung baik keturunan atau lingkungan sebagai penentu utama kekuatan kepribadian kesimpulan bahwa keduanya penting. Keturunan memberikan kita dengan sifat-sifat bawaan dan kemampuan, tetapi potensi penuh kami akan ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan lingkungan.
 Cirri cirri kepribadian
Karakteristik yang populer adalah pemalu, agresif, penurut, malas, ambisius, setia dan pemalu. Karakteristik mereka, ketika mereka dipamerkan dalam jumlah besar pada situasi, disebut ciri kepribadian. Karakteristik lebih konsisten dan lebih sering terjadi di situasi yang beragam, yang lebih penting daripada sifat adalah dalam menggambarkan individu. Sebagai contoh, jika jenis kepribadian tertentu berperforma lebih baik pada pekerjaan tertentu, manajemen dapat menggunakan tes kepribadian untuk menyaring calon karyawan dan meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Dua pengecualian adalah Myers-Briggs Type indikator dan Besar lima Model. Selama 20 tahun terakhir, kedua pendekatan telah menjadi kerangka kerja yang dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasi sifat.



 Tipe Myers-Briggs Indicator (MBTI)
 Ekstrovert vs Introvert
Individu extraverted yang keluar, ramah, dan tegas. Introvert yang tenang dan pemalu.
 Sensing vs Intuitif
Tipe Sensing praktis dan lebih rutin dan ketertiban. Mereka berfokus pada detail. Intuitif mengandalkan proses sadar dan melihat "gambaran besar"
 Berpikir vs perasaan
Jenis Berpikir menggunakan akal dan logika untuk menangani masalah. Felling jenis mengandalkan nilai-nilai pribadi dan emosi.
 Menilai vs mengamati
Tipe penuntut menginginkan kontrol dan lebih memilih dunia mereka yang akan dipesan dan terstruktur. Melihat jenis fleksibel dan spontan.
 The Big Five Model
 Extraversion Dimensi menangkap seseorang kenyamanan tingkat dengan hubungan.
 Agreeableness (Keramahan) Dimensi ini mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada orang lain.
 Conscientiousness (Kesadaran) Dimensi ini merupakan ukuran keandalan.
 Emotional stability (sering dicap oleh kebalikannya, neurotisisme) keran Dimensi ini kemampuan seseorang untuk menahan stres.
 Openness to experience (Keterbukaan) mengalami Dimensi terakhir membahas berbagai seseorang kepentingan dan daya tarik dengan kebaruan.
Untuk dimensi kepribadian lainnya, prediksi tergantung pada kedua kriteria kinerja dan kelompok kerja. Sebagai contoh, extraversion kinerja prediksi di posisi manajerial dan penjualan. Temuan ini masuk akal karena pekerjaan mereka melibatkan interaksi sosial yang tinggi. Bila Anda depresi, sulit untuk memotivasi diri sendiri, untuk membuat keputusan, atau mengambil risiko. Jadi mungkin kestabilan emosi negatif aspek yang baik membantu dan menghambat kinerja. Orang yang mendapat skor tinggi pada stabilitas emosi lebih bahagia daripada mereka yang mendapat skor rendah pada stabilitas emosional. Dari lima besar, stabilitas emosional yang paling berkaitan erat dengan kepuasan hidup, untuk kepuasan kerja, dan tingkat stres rendah.
 MENGUKUR KEPRIBADIAN
Alasan penting para manajer untuk mengetahui bagaimana mengukur kepribadian karena penelitian meunjukkan bahwa tes kepribadian berguna dalam membuat keputusan. Ada 3 cara utama untuk mengukur kepribadian :
1. Survei laporan diri
2. Survei rating para pengamat
3. Tindakan proyektif
Survei laporan diri memungkinkan seseorang berbohong untuk menciptakan kesan yang baik pada tes tersebut. Pengamat survey rating telah dikembangkan untuk memberikan penilaian yang independent terhadap kepribadian. Pengamat survey rating bisa memprediksi keberhasilan pada pekerjaan lebih baik.
Namun, penting bagi kita untuk menyadari bahwa survey laporan diri dan pengamat survey rating dapat memberitahukan kepada kita sesuatu yang unik tentang perilaku individu dan tempat kerja.Beberapa contoh tindakan proyektif adalah tes Rosarch, dimana individu disuruh menceritakan meyerupai apa gambar tersebut. Kemudian TAT adalah serangkaian gambar di kartu. Individu yang diuji menulis sebuah cerita tentang setiap gambar. Dengan kedua tes itu, penguji memberi tanggapan. Namun para penguji, penilaian itu dirasakan mempunyai hasil yang berbeda-beda dari tiap penguji. Oleh karena itu tindakan proyektif dianggap sangat tidak efektif, sehingga tes ini jarang digunakan.
 Atribut Kepribadian Utama Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Pada bab ini akan mengevaluasi atribut kperibadian yang lebih spesifikasi yang dijadikan prediksi kuat perilaku dalam organsasi. Yang pertama adalah :
a. Evaluasi inti seseorang yang ditentukan oleh dua unsur utama yaitu harga diri dan lokus control. Orang-orang yang memiliki pandangan positive terhadap kemamampuan mereka cenderung menyukai diri mereka sendiri dan menganggapnya berharga. Sebaliknya orang yang rendah diri rentan terhadap pengaruh eksternal. Yang kedua adalah lokus control, dimana mereka percaya bahwa diri mereka sendiri yang menentukan nasib mereka sendiri. Internal adalah individu yang percaya bahwa diri mereka mengendalikan terhadap apa yang terjadi. Eksternal adalah individu yang percaya bahwa apa yang terjadi dalam diri mereka terjadi karena kekuatan dari luar (keberuntungan atau kebetulan). Orang yang berpikir bahwa mereka tidak punya lokus control cenderung kurang percaya diri. Contoh :jika kita berpikir kalau kesuksesan kita ditentukan hanya oleh keberuntungan, maka kita tidak mungkin memiliki banyak kepercayaan diri dan kpercayaan terhadap kemampuan diri mereka sendiri. Ciri orang dengan evaluasi diri yang positif :
- Melihat tantangan yang lebih dalam pekerjaan mereka
- Cenderung mendapatkan pekerjaan yang lebih kompleks dan menantang
- Menganggap diri mereka sendiri memiliki control atas pekerjaan mereka
- Melakukan evaluasi diri lebih baik
- Mempunyai tujuan yang lebih ambisius
- Berusaha dan bertahan lebih lama untuk mencapai tujuan tersebut

b. Machiavellianism, karakter ini dinamai oleh Niccolo Machiavelli tentang bagaimana untuk mendapatkan dan menggunakan kekuatan yang tinggi. Machiavellinsm berkembang saat ;
- Ketika mereka berinteraksi langsung dengan orang lain
- Ketika situasi tidak terlalu banyak peraturan
Orang dengan Mach tinggi pandai dalam pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tawar-menawar.
c. Narsisme, keyakinan dimana mereka memiliki kekuatan yang lebih baik daripada rekan-rekan mereka. Mereka juga ingin mendapatkan kekaguman dari orang lain, cenderung egois dan eksploitatif. Studi menunjukkan bahwa sifat ini kurang efektif pada pekerjaan mereka.
d. Pemantauan diri. Individu yang tinggi dalam pemantauan diri menunjukkan kemampuan beradaptasi yang cukup besar dalam menyesuaikan perilakunya dengan factor situasi eksternal.
e. Mengambil resiko. Orang berbeda-beda dalam mengambil resiko. Di sisi lain kemauan untuk mengambil resiko mungkin akan menjadi hambatan yang besar bagi seorang akuntan, pekerjaan akuntan lebih baik diisi oleh seseorang dengan kecenderungan mengambil resiko rendah.
f. Tipe kepribadian A, seseorang dengan tipe ini melakukan perjuangangan terus –menerus untuk mencapai yang di inginkan
Ciri-ciri tipe kepribadian A :
-Selalu bergerak, berjalan, makan dengan cepat
- sabar menghadapi peristiwa yang terjadi
- berusaha dengan keras untuk berpikir atau melakukan dua atau lebih hal sekaligus
- tidak bisa mengatasi waktu senggang
- mengukur kesuksesan mereka dengan banyaknya apa yang dia peroleh.

Sebaliknya adalah tipe B, jarang terganggu oleh keinginan untuk memperoleh peningkatan.
- Tidak pernah merasa ada waktu luang
- Bermain untuk bersenang-senang
- Merasa tidak perlu untuk menonjolkan prestasi
- Bersikaps antai tanpa rasa bersalah
Pekerja cepat tipe A, mereka menekankan kuantitas di atas kualitas, membuat mereka kurang kreatif, dan juga mereka mengandalkan pengalaman masa lalu ketika menghadapi masalah.
g. Kepribadian proaktif, kepribadian yang menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan. Proaktif memiliki banyak ciri yang diinginkan organisasi . misalnya, mereka cenderung dilihat sebagai pemimpin. Tetapi kepribadian proaktif juga dapat positif dan negative, tergantung situasi dan organisasi. Contohnya, mereka lebih menunjukkan ketidaksenangan mereka ketika situasi tidak sesuai dengan keinginan mereka. Sebagai individu, orang dengan proaktif lebih mungkin untuk mencapai keberhasilan karir, karena mereka terlibat dalam perencanaan karir, menunjukkan kegigihan dalam menghadapi hambatan karir.
B. NILAI
Norma merupakan dasar bahwa suatu cara tertentu,prilaku atau keadaan akhir keberadaan pribadi atau social lebih baik berhadapan atau berkomunikasi antar prilaku. Mereka mengandung unsure menghakimi bahwa mereka membawa ide-ide individual untuk apa yang benar, baik atau diinginkan. Norma memiliki atribut konten yang mengatakan bahwa modus prilaku atau keadaan akhir dari keberadaan adalah penting. Intensitas atribut menspesifikasikan bahwa betapa pentingnya hal tersebut.
Ketika rank nilai individu dalam hal intensitas mereka, kita mendapatkan system nilai seseorang. Semua dari kita memiliki hierarki norma-norma yang membentuk system nilai kita. System ini diidentifikasikan oleh kepentingan relative kita yang menetapkan nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, kejujuran, harga diri, ketaatan, dan kesatuan.
 PENTINGNYA NORMA-NORMA
Norma sangat dibutuhkan untuk mempelajari prilaku organisasi, karena mereka melekatkan andasan untuk memahami sikap orang dan motivasinya. Individu memasuki organisasi dengan gagasan sebelumnya mengenai apa yang “seharusnya” dan “tidak seharusnya” dilakukan. Umunya norma mempengaruhi sikap dan prilaku seseorang. Bagaimana anda akan bereaksi jika anda menemukan bahwa organisasi yang baru saja anda bergabung lebih menghargai senioritas dan bukan kinerja? Anda mungkin akan kecewa dan ini dapat mempengaruhi keputusan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan yang anda lakukan.
Milton Rokeach menciptakan Survey nilai Rokeach. Terdiri dari dua set nilai dengan setiap rangkaian berisi 18 item nilai individu. Satu set disebut Terminal Values, yaitu tujuan diinginkannya keberadaan yang akan dicapai seseorang selama hidupnya. Nilai yang lain disebut Instrumental Values, yaitu merujuk pada mode prilaku yang lebih baik, atau cara untuk mencapai terminal values. Contemporary work cohort. Kita telah mengintegrasi beberapa analisis terakhir tentang nilai-nilai kerja menjadi empat kelompok yang ada di AS. Yang pertama adalah Veteran. Sekali menyewa, beteran cenderung setia kepada majikan mereka da menghormai otoritas mereka yang cenderung menjadi pekerja keras dan praktis. Mereka cenderung menempatkan peritngnya kehidupan yang nyaman dan keamanan keluarga.
Boomer (Baby Boomer) adalah kelompok besar yang lahir setelah perang dunia ke II ketika veteran kembali ke keluarga mereka. Boomer melihat oraganisasi yang memperkerjakan mereka hanya sebagai kendaraan untuk karir mereka. Xers(generasi X) hidup yang dibentuk oleh globalisasi. Mereka memiliki nilai fleksibilitas, pilihan hidup, dan tercapainya kepuasan kerja. Mereka sangat menikmati bekerja sebagai team work.
Yang terakhir yaitu Nexters, dibesarkan pada saat yang sejahtera, nexter mendapat bonus yang melimpah nyaman dengan keragaman dan merupaka generasi pertama untuk mengambil tegnologi untuk diberikan.mereka tinggal dengan kecukupan berbagai alat seperti ATM, DVD, ponsel, laptop, dan internet.
 NORMA, LOYALITAS, dan PRILAKU ETIS
Telah terjadi penurunan dalam etika bisnis, skandal perusahaan baru yang melibatkan manipulasi akuntansi, cover up, dan konflik kepentingan tertentu. Meskipun masalah diperdebatkan, banyak orang berpikir standar etika mulai mengikis pada akhir tahun 1970. jajaran managerial didominasi oleh para veteran yang loyalitasnya adalah untuk majikan mereka. Ketika dihadapkan dengan dilema etika keputusan,mereka dibuat dalam hal apa yang terbaik bagi organisasi mereka.

Dimulai pada pertengahan tahun 1970-an, boomer mulai naik peringkat ke tingkat atas management. Kabar baik potensi dalam analisis ini adalah bahwa Xers sekarang dalam proses pindah kke slot management menengah dan akan segera naik ke management puncak mereka lebih cenderung mempertimbangkan implikasi etis dari tindakan mereka terhadap orang lain di sekitar mereka.
 Nilai-nilai Lintas Budaya
Kerangka Hofstede untuk mengukur kebudayaan. Hofstede menemukan bahwa manager dan karyawannya terbagi dalam lima dimensi nilai dari kebutuhan nasional. Mereka adalah,
• Kekuatan Jarak : tingkatan terhadap masyarakat dalam suatu Negara menerima bahwa kekuatan dalam lembaga dan organisasi telah disalurkan secara tidak mereata. Rentan jarak dan kekuasaan yang tinggi berarti bahwa ketidakseimbangan yang besar atas kekuasaan dan kekayaan yang ada dapat diterima dalam suatu budaya. Budaya tersebut lebih memungkinkan untuk mengikuti sebuah kelas atau kasta yang mengecilkan hati bagi mobilitas masyarakat tersebut. Rentan jarak kekuasaan yang rendah mengindikasikan perbedaan antara kekuasaan dan kekayaan. Tekanan pada masyarakat tersebut seimbang dan berpeluang.
• Individualisme vs Kolektifisme : Individualisme adalah tingkatan di mana orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individual di atas segala. Kolektifisme menegaskan kerangkan social yang kuat di mana orang berharap orang lain dalam kelompoknya mencari dan melindungi mereka.
• Maskulinitas vs Feminitas : tingkatan di mana peran-peran kebudayaan maskulin tradisional seperti acivment, kekuasaan, dan kontrol vs tradisi yang menunjukkan laki-laki dan perempuan sama. Tingkat maskulin yang tinggi mengindikasikan kebudayaan telah memisahkan peran laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki mendominasi masyarakat. Tingkat feminitas yang tinggi menunjukkan bahwa kebudayaan memiliki sedikit perbedaan antara peran laki-laki dan perempuan. Untuk mengklasifikasi feminitas yang tinggi tidak berarti bahwa budaya menekankan pada peran feminism dari pada menekankan pada kesamaan atau kesetaraan antara laki-laki dan perempuan. Dalam budaya tersebut, perempuan diperlakukan sama dengan laki-laki dalam semua aspek social.
• Ketidakpastian Penghindaran : tingkatan di mana orang dalam sebuah Negara memilih situasi terstruktur di atas situasi yang tidak terstruktur pada kebudayaan yang menunjukkan ketidak pastian penghindaran tinggi, orang memiliki tingkat kecemasan yang meningkat tentang ketidaktentuan dan ambiguitas. Kebudayaan tersebut cenderung menekankan hukum, regulasi, dan control yang dirancang untuk mengurangi ketidaktentuan pada kebudayaan yang menunjukkan skor ketidakpastian penghindaran rendah, individu memiliki kecemasan tentang ambiguitas dan ketidaktentuan yang rendah dan memiliki toleransi yang lebih besar untuk perbedaan pendapat. Budaya tersebut memiliki orientasi aturan yang rendah, mengambil resiko lebih banyak dan lebih siap … perubahan.
• Orientasi jangka panjang-jangka pendek : Ini merupakan tambahan terbaru pada tipologi Hofstede, berfokus pada loyalitas jangkauan panjang masyarakat pada nilai-nilai tradisional. Orang dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat pada masa depan dan nilai hemat, tekun, dan tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang menilai di sini dan saat ini, perubahan lebih siap diterima, dan tidak menunjukkan kesulitan untuk berubah.
Kerangka Globe untuk mengukur kebudaayaan. Dimulai pada 1993 GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness atau Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi) meneliti program investigasi lintas budaya tanpa henti atas kepemimpinan dan kebudayaan nasional. Terdapat 8 dimensi pada setiap perbedaan kebudayaan nasional yaitu,
• Ketegasan
Kecenderungan di mana masyarakat mendorong orang untuk menjadi kuat melawan ketegasan dan kompetitis melawan rendah hati dan kelembutan hati.
• Orientasi Masa Depan
Kecenderungan di mana masyarakat mendorong dan memberikan penghargaan pada prilaku dengan orientasi masa depan seprti perencanaan, investasi masa depan, dan menunda kepuasan seperti milik Hofstede. Pada dasarnya ini sejajar dengan Long-term dan Short-term orientasion.
• Perbedaan Gender
Kecenderungan di mana masyarakat memaksimalkan perbedaan peran gender. Ini sama dengan dimensi maskulinitas/feminitas milik Hofstede
• Ketidakpastian Avoidence
Seperti yang diindikasikan Hofstede, tim GLOBE mendefinisikan ini sebagai kepercayaan masyarakat kepada norma-norma dan prosedur social untuk mengantisipasi peristiwa-peristiwa masa depan yang tidak bisa diprediksi.
• Jarak kekuasaan seperti punya Hofstede
Tim GLOBE mendefinisikan ini sebagai tingkatan di mana anggota masyarakat berharap kekuasaan di bagi secara tidak sama.
• Individualisme/Kolektifisme
Hal ini sudah didefinisikan sebelumnya oleh Hofstede sebagai tingkatan di mana individu di dorong oleh institusi social untuk bersatu di dalam kelompok organisasi dan masyarakat.
• Kolektifisme dalam kelompok
Berlawan dengan focus pada institusi social, dimensi ini meliputi kecenderungan di mana anggota masyarakat bangga dalam keanggotaan dalam kelompok kecil, seperti keluarga mereka dan sekitar teman dekat dan organisasi di mana mereka kerja.
• Orientasi Kinerja
Mengacu pada tingkatan di mana masyarakat mendorong dan memberikan penghargaan pada anggota kelompok untuk peningkatan kinerja dan kinerja terbaik.
• Orientasi Kemanusiaan
Didefinisikan sebagai tingkatan di mana masyarakat mendorng dan memberikan penghargaan individu untuk menjadi adil, murah hati, dan baik pada orang lain.
Implikasi untuk prilaku organisasi . Dua puluh tahun yang lalu, akan adil untuk mengatakan bahwa prilaku organisasime memiliki bias yang kuat pada orang Amerika. Kebanyakan dari konsepnya dikembangkan oleh orang Amerika menggunakan subjek orang Amerika dalam konteks domestic. Walaupun sebagian besar penemuan ini masih berfokus pada orang Amerika, penelitian saat ini telah memperluas domain prilaku organisasi secara signifikan meliputi Eropa, Amerika Utara, Afrika, dan Asia. Sebagai tambahan ditemukan peningkatan dalam penelitian lintas budaya oleh tim peneliti dari Negara yang berbeda.
Prilaku organisasi telah menjadi sebuah disiplin global dan konsepnya perlu merefleksikan perbedaan nilai budaya pada orang di Negara yang berbeda. Untungnya kekayaan penelitian yang dipublikasikan pada tahun-tahun terakhir yang mengizinkan kita untuk menentukan di mana konsep prilaku organisasi dapat diterapkan secara universal lintas budaya dan di mana prilaku organisasi tidak dapat diterapkan.
C. Menghubungkan Kepribadian Individu dan Nilai-nilai di Tempat Kerja
Tiga puluh tahun yang lalu, organisasi hanya khawatir dengan kepribadian karena fokus utama mereka adalah untuk mencocokkan individu untuk pekerjaan tertentu. Kekhawatiran ini masih ada, tetapi, dalam beberapa tahun terakhir, kekhawatiran ini telah diperluas termasuk seberapa baik kepribadian individu dan nilai-nilai sesuai organisasi. Kenapa? karena manajer hari ini kurang tertarik pada kemampuan pelamar untuk melakukan pekerjaan tertentu daripada dengan fleksibilitas untuk memenuhi perubahan situasi dan komitmen kepada organisasi.
Sekarang kita akan membahas orang - kesesuaian tugas dan orang - kecocokan organisasi lebih terinci,
 Orang - Kesesuaian Tugas
Cocokkan kebutuhan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian adalah artikulasi terbaik dalam teori kepribadian- kesesuaian pekerjaan Jhon Holland. Teori didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dan pekerjaan. Holland menghadirkan enam jenis kepribadian dan mengusulkan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan posisi tergantung pada sejauh mana individu-individu berhasil mencocokkan kepribadian mereka untuk pekerjaan. Masing-masing dari tipe kepribadian memiliki pekerjaan kongruen.
Holland telah mengembangkan persediaan menggunakan kuesioner preferensi vacational yang berisi 160 judul kerja. Responden menunjukkan mana dari pilihan ini yang mereka suka atau tidak suka, dan jawaban mereka digunakan untuk membentuk profil kepribadian.
Apa artinya semua ini? Teori berpendapat bahwa kepuasan adalah omset tertinggi dan terendah ketika kepribadian dan pekerjaan berada dalam perjanjian. Individu sosial harus dalam pekerjaan sosial, orang-orang konvensional dalam pekerjaan konvensional dan sebagainya. Orang yang realistis dalam pekerjaan yang realistis berada dalam situasi yang sebangun lebih dari orang realistis dalam pekerjaan investigasi. Orang yang realistis dalam pekerjaan sosial dalam situasi yang paling selaras mungkin. Titik kunci adalah model adalah bahwa (1) tampaknya Ada perbedaan perlakuan intrinsik dalam kepribadian antara individu (2) terdapat berbagai jenis pekerjaan dan (3) orang di pekerjaan kongruen dengan kepribadian mereka, harus lebih puas dan kurang cenderung sukarela mengundurkan diri dari seharusnya orang dengan pekerjaan kongruen.
 Orang-Kecocokan Organisasi
Sebagaimana dicatat sebelumnya, perhatian dalam beberapa tahun terakhir telah diperluas untuk termasuk kecocokan orang untuk organisasi serta pekerjaan. Pada tingkat bahwa organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah dan membutuhkan karyawan yang mampu mengubah tugas mudah dan bergerak dengan mudah di antara tim, lebih penting bahwa kepribadian karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan daripada dengan karakteristik dari setiap pekerjaan spesifik.
Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berargumen bahwa orang meninggalkan organisasi yang tidak kompatibel dengan kepribadian mereka. Menggunakan terminologi lima besar, misalnya, kita bisa berharap bahwa orang tinggi sesuai extraversion lebih baik dengan budaya agresif dan tim-berorientasi, bahwa orang-orang tinggi pada keramahan cocok lebih baik dengan iklim yang mendukung organisasi dari satu yang berfokus pada agresivitas, dan bahwa orang tinggi pada keterbukaan terhadap pengalaman lebih cocok menjadi organisasi yang menekankan inovasi daripada standarisasi. Mengikuti panduan pada saat menyewa harus mengarah pada pemilihan karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang, pada gilirannya, harus menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan omset berkurang.
Penelitian tentang orang-organisasi cocok juga melihat nilai-nilai masyarakat dan apakah mereka cocok dengan budaya organisasi. Karyawan sesuai dengan nilai-nilai budaya organisasi memprediksi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover rendah.
Profil budaya organisasi (OCP) dapat membantu menilai apakah atau tidak nilai individu pertandingan organisasi. Yang OCP membantu individu semacam karakteristik mereka dalam hal penting, yang menunjukkan apa yang nilai orang. Karakteristik individu semacam alasan sebagai lawan hanya penilaian mereka pada skala seperti 1 = karakteristik ini tidak masalah bagi saya versus 10 = karakteristik ini sangat penting bagi saya - adalah bahwa semua nilai-nilai yang diinginkan. Dengan kata lain, yang ingin bekerja di suatu organisasi yang tidak mendukung atau satu dengan reputasi buruk? Jadi jika orang menggunakan skala rating, mereka mungkin menilai semua nilai sebagai sangat penting. Sifat pilihan paksa dari OCP masuk akal karena hanya melalui harus membuat pilihan sulit bahwa nilai-nilai sejati seseorang menjadi jelas.